Costuma-se dizer que o capital humano é o bem mais precioso das organizações. Você sabe por que essa declaração é verdadeira? Porque os recursos humanos – recepcionistas, gerência, desenvolvedores, faxineiros, os próprios gestores em RH e todo tipo de colaborador – são os responsáveis por fazer com que as organizações funcionem e alcancem os resultados almejados.
A gestão de recursos humanos envolve diversos fatores que influenciam direta e indiretamente no quão eficiente uma empresa será e a sua futura rentabilidade.
A gestão de RH não trata apenas de recrutamento e seleção, suas funções vão bem além disso. O profissional gestor de RH deve ser capaz de estimular os recursos humanos, lidar com possíveis conflitos, retenção de talentos e ainda com questões referentes a pagamentos e demissões.
É uma grande responsabilidade, certo? Contudo, também é uma ótima oportunidade, pois cada vez mais as empresas estão de olho nos profissionais que se preparam nessa área. Além disso, há que se considerar o crescente número de empreendimentos que surgem a cada ano.
Para atender a demanda de qualificação nessa área, o Educamundo elaborou um curso na medida perfeita para garantir um aprendizado efetivo. No curso de RH do portal, você aprenderá conceitos, fundamentos e todos os aspectos ligados a temas como gestão de desempenho e de competências, gestão de departamento pessoal, mediação de conflitos e principais desafios dos gestores de recursos humanos.
Para que você tenha uma prévia do que o Curso Online Gestão de Recursos Humanos tem a lhe oferecer, elaboramos este artigo com os principais tópicos tratados na qualificação e com várias dicas sobre outros cursos online com certificado que podem reforçar o conteúdo aprendido.
Recursos Humanos e a Gestão por Competências e Desempenho
Gestão de desempenho e por competências são duas vertentes gerenciais que se complementam no contexto das organizações. Apesar de serem interdependentes e da mesma natureza, essas modalidades de gestão de pessoas têm algumas diferenças. Esse fator é abordado neste tópico do curso de RH do portal.
É preciso ter o entendimento que essas gestões são usadas pela estratégia de recursos humanos como meio de alcançar uma vantagem competitiva. Mas como saber qual a melhor estratégia para a empresa? Bem, é preciso conhecer os conceitos e ver qual se aplica melhor ao negócio. Vamos aos conceitos?
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Gestão de desempenho
O conceito da gestão de desempenho é ligado ao desempenho de colaboradores – seja de forma individual ou coletivamente. Quase uma gestão por objetivos, esse sistema existe para promover a valorização do trabalho dos funcionários, atrelando, claramente, performance à remuneração.
Entre seus benefícios podemos citar:
Motivação individual e de equipes;
Visão partilhada dos objetivos da organização;
Diminuição da rotatividade de colaboradores;
Melhorias no desempenho individual e coletivo;
Alcance dos objetivos estratégicos traçados pela empresa.
O colaborador deve ver a gestão de desempenho como um ciclo que segue esta ordem: compreender os objetivos e metas da organização, bem como o que ela espera dele –> mostrar que atendeu às expectativas –> corrigir falhas eventuais –> capacitar-se para superar desafios que possam surgir –> ser premiado pela sua performance.
Mas como percorrer esse ciclo de forma eficiente e eficaz? Aqui entra o Recursos Humanos, com atividades desenvolvidas para essa finalidade. São elas:
Deliberar funções;
Estabelecer objetivos individuais claros;
Dar suporte aos colaboradores, assim como feedback;
Analisar o desempenho dos mesmos;
Capacitá-los para competências diversas;
Remunerá-los por seu desempenho;
Promover formação contínua e desenvolvimento de pessoal.
Percebe-se entre as tarefas da gestão de recursos humanos a necessidade de facilitar capacitações e qualificações aos colaboradores, o que pode ser feito por meio de oficinas, treinamentos e cursos online.
Isso porque a gestão de desempenho tem que ser uma forma de direcionamento ao desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades – necessários para o bom desempenho das funções dos funcionários. Dessa forma, vai além do simples ato de preencher avaliações e sistematizar resultados.
Gestão de desempenho x avaliação de desempenho: para não confundir
Há uma certa confusão entre gestão e avaliação de desempenho. Não é tão fácil de explicar, mas tentado fazer isso de forma objetiva é o seguinte:
Avaliação de desempenho: avaliação anual feita sobre a performance de cada colaborador, com critérios preestabelecidos, como atitudes desejáveis, resultados de metas da organização e competências.
Gestão de desempenho: é como um acompanhamento contínuo e que engloba a avaliação de desempenho. Ela aborda a forma como o colaborador se comporta ao executar suas atividades, se cumpre as metas combinadas com a liderança e a equipe de trabalho, por exemplo.
Gestão por competências
A gestão por competências ajuda as organizações a atingirem os resultados idealizados em seus processos. É um método que consiste em detectar as competências importantes para o desenvolvimento de tarefas de um cargo ou atividade, ou seja, as competências que um colaborador deve ter para exercer de forma satisfatória determinada função.
Define-se "competências" o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (inclusive é utilizado o anagrama CHA) que tem uma pessoa e que lhe garantem aptidões comportamentais e técnicas.
As competências são avaliadas por padrões mensuráveis e desenvolvidas por processos de aprendizagem e treinamento. Exemplo: quem quer desenvolver competências em recursos humanos e se dá bem na área pode fazer um curso de RH, participar de treinamentos, oficinas e outros tipos de capacitações e ser alocado nesse setor – a premissa desse tipo de gestão é: a pessoa certa no lugar certo.
Os cursos online com certificado do Educamundo são ótimos para ajudar na aquisição de novas competências ou aperfeiçoamento. As empresas têm a vantagem de oferecer esse tipo de qualificação aos seus funcionários a fim de priorizar o desenvolvimento das competências mais relevantes e necessárias ao desenvolvimento do negócio e alcance dos objetivos.
Veja alguns benefícios desse método de gestão:
Adequação dos colaboradores para cargos e atividades que têm a ver com o que ele sabe fazer com eficiência e que o satisfaz (lembra da pessoa certa no lugar certo?);
Melhorias no grau de motivação e de produtividades dos colaboradores;
Aumento da satisfação da equipe e dos clientes; entre outros.
Para que as transformações ocorram efetivamente no ambiente corporativo é preciso que exista um ciclo continuado de treinamento nas competências, promovendo dessa forma o crescimento da organização.
Esse ciclo é composto por quatro etapas:
1. Mapeamento: aponta as competências necessárias para assegurar que a organização se mantenha competitiva e alinha o perfil dos trabalhadores ao perfil exigidos pelas atividades ou cargos.
2. Avaliação: faz a análise do grau de proficiência dos colaboradores relativo a cada competência necessária para o desempenho da atividade na qual está alocado.
3. Desenvolvimento: é a fase de treinamento e aprendizagem das competências para que os colaboradores atinjam o nível de proficiência técnica exigido pelo cargo ou função. Cursos online são meios perfeitos para esta fase, pois capacita quem está começando e atualiza aqueles que precisam elevar o grau de conhecimentos no tema.
4. Monitoramento: é a etapa de verificação dos efeitos do treinamento, desenvolvimento e o reinício do ciclo da gestão por competências.
Gestão de Departamento Pessoal
Chegamos no tópico do Curso Online Gestão de Recursos Humanos em que você aprenderá a diferença entre Departamento Pessoal (DP) e Recursos Humanos (RH), que confunde muita gente. Isso será visto de início para a seguir tratarmos da gestão do DP.
O departamento pessoal é um setor que tem evoluído com o passar dos anos, e algumas de suas tarefas têm sido absorvidas pelo RH ou pela Contabilidade. Era mais comum nos anos 80, quando as empresas nutriam o Departamento Pessoal para fazer a comunicação entre empresa e empregado. Algumas organizações já não têm mais o DP, enquanto outras, normalmente as grandes corporações, têm tanto DP quanto RH.
O RH cuida dos colaboradores em si, com funções como: recrutamento e seleção de pessoas; treinamento e desenvolvimento pessoal; clima organizacional; programas de trainee; planos de carreira; avaliação de desempenho; integração de novos colaboradores; estratégias e planejamento de RH; consultoria interna; dentre outras.
Já o Departamento Pessoal trabalha com uma vertente diferente: admissão e contratação de empregados (que é diferente de recrutamento e seleção); folhas de pagamento; férias e 13º salário; terceirização de serviços; auditorias trabalhistas; relações sindicais; demissão de empregados; registro junto aos órgãos legais etc.
De forma resumida, os dois cuidam do capital humano, mas a gestão de departamento pessoal é voltada à parte burocrática enquanto a de RH às relações humanas.
Veja de forma mais detalhada algumas das tarefas burocráticas exercidas pela gestão de departamento pessoal:
– Documentação dos profissionais: quando um colaborador novo começa na empresa, há uma série de documentações que precisam ser recebidas e emitidas, como registro do funcionário, exame admissional, contrato de trabalho etc. Também é tarefa desse setor as anotações em carteira e na folha ponto, desde a admissão do funcionário até a sua rescisão.
O ano de 2018 foi um marco para quem atua nesse setor, pois passou a vigorar o eSocial, o programa de informações trabalhistas, fiscais e previdenciárias desenvolvido pelo governo federal. Esse sistema centraliza todas as informações e as remessas são feitas em uma única vez.
Um ponto crucial diz respeito à admissão – é muito comum o RH contratar e encaminhar ao DP para registro e enquanto providencia toda a documentação a pessoa já assume o cargo.
Com o eSocial a pessoa só poderá começar a trabalhar após a empresa ter enviado todas as informações necessárias, verificadas (pela qualificação cadastral) e estar tudo certo no sistema.
– Acompanhamento de frequência: a empresa precisa gerenciar de forma correta a frequência de seu time, seja a jornada normal, horas extras, banco de horas e adicionais noturnos não podem ter irregularidades. Qualquer problema dessa ordem pode causar erro na remuneração e até mesmo, quando graves, com a Justiça do Trabalho.
– Representação junto a órgãos oficiais e fiscais: o DP emite documentos aos órgãos fiscais, como GFIP, Guia da Previdência Social, declarações da CIPA e outros. Como citamos acima, esses recolhimentos passaram a ter entrega única e por via digital, por meio do eSocial. De qualquer forma, continua sendo da alçada do departamento pessoal.
Dica: para se atualizar sobre a nova forma de envio de documentação do trabalhador, guias fiscais e todo tipo de informação trabalhista, faça o Curso Online eSocial, um dos cursos online mais procurados do momento.
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Mediação de conflitos e negociação
Lidar com o capital humano não é uma tarefa das mais fáceis, devido às diferenças de personalidades, convicções, opiniões e forma de pensar. É um dos maiores desafios da gestão de recursos humanos.
Por casa desses fatores, não é raro surgirem conflitos nas organizações – entre equipes de trabalho ou colaboradores, por exemplo. O conflito surge quando há divergência de ideias e, se não administrado, pode chegar a proporções desastrosas.
Para resolver esse tipo de situação existe a mediação de conflitos, situação em que um gestor de recursos humanos atua como mediador, promovendo a comunicação e o diálogo como forma de atenuar e resolvê-los.
A negociação é parte fundamental da resolução de conflitos, e um bom negociador precisa ter algumas características fundamentais:
– Habilidade no relacionamento: esse tipo de negociador deve deixar que apareçam os pontos fortes e não deixar as fraquezas transparecerem. É firme, mas demonstra empatia. Observa a outra parte com atenção e coloca-se no lugar. É flexível e cria um clima de compreensão.
– Táticas de negociação: evita o improviso e planeja-se para o evento. Conduz e controla a negociação com firmeza. Conhece as estratégias de argumentação e quando necessário, faz concessões. Enfatiza a causa e não a briga pessoal. Não usa de coerção.
– Conhecimento do negócio: tem o máximo de informações sobre o que vai ser negociado, assim não é pego de surpresa com argumentação que não consegue rebater.
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